Философи – мэргэн ухаанд дурлах гэдэг утгатай Грек үг. Аливаа зүйлийг судалж, асуудлын гол нь юунд оршиж байгааг тодорхойлох гэсэн цаад агуулгатай. Философийг асуудлаас гарах гарцаа олох, мэдлэгээ нэмэгдүүлэх, үнэ цэнийг бий болгох, учир шалтгааны судлах, хэл зүй зэрэгт өргөн ашигладаг. Сэдвээсээ жаахан гажаад - МХАҮТ-ын ерөнхийлөгч Б.Лхагважав гуай "Компани онолоор хөгждөг" гэж хэлсэн байна лээ, энэ үг өнөөдөр намайг уг нийтлэлийг бичихэд хүргэсэн юм, айхтар оносон үг. Энэ хүн олон жил хувийн хэвшилд ажиллахдаа бизнес юунд үндэслэж амжилттай байдгийг үнэхээр ухамсарлачихжээ... За, эргээд сэдэвтээ ороход философийг ХАБЭА-д ашиглах уу? Мэдээж тийм, учир нь үүнээс онол бий болж, онолыг практик хэрэгжүүлэн туршдаг. Жишээ нь: 3 жилийн өмнө анх Трансвест компанид орж ирэхэд “ХАБЭА бол Аз биш, Сонголт юм” гэдэг уриатай, философитой байлаа. Гэхдээ урианы цаана яагаад ингэж үзэх болсон шалтгаан, яагаад хүн бүр ингэж хэлэх, итгэх шаардлагатай болсон философи гээч зүйлийг ойлгох/эзэмших/эзэмшсэнээ бусдад өвлүүлэн тараах шаардлагатай байв. Бараг эхний нэг жил задлан бодож, тунгаасан гэж хэлэхэд хилсдэхгүй. Аз гэж юу вэ? Сонголт гэж юу вэ? Яагаад Аз биш, Сонголт гэж? Сонголтыг хүн хэрхэн хийдэг вэ? Сонголт хийхэд нөлөөлдөг санаатай ба санамсаргүй үйлдэл (сэтгэл зүйч Зигмунд Фрейд болон түүний дараа Дижзерхусын 2004 онд бичсэн Think Different: The Merits of Unconscious Thought in Preference Development and Decision Making номыг уншвал илүү зүйл мэдэж авна, товчхондоо “When making a decision of minor importance, I have always found it advantageous to consider all the pros and cons. In vital matters however ... the decision should come from the unconscious, from somewhere within ourselves”) гэж юу вэ?... Үүний учрыг олсны дараа, уг философи дээр үндэслэн Алсын хараагаа тодорхойлов.
Алсын хараа
Эхний шат: Суурь бий болгох - Эрсдэлийн менежментийг заана, ХАБЭА үндсэн элементүүдийг (аюулыг таних, эрсдэлийг үнэлэх, бүртгэх, бууруулах, хариу арга хэмжээ авах, ажлын аюулын шинжилгээ болон ажлын байрны үзлэгийг хүн бүрт хүргэх гм) нэвтрүүлнэ. Хэрэв хэрэгжүүлээгүй, эсвэл хэрэгжүүлэхээс татгалзаж байгаа хүн бүрт сахилгын арга хэмжээг тасралтгүй өгнө. Цаасаар үндсэн үйл ажиллагаагаа явуулж, анхан шатны удирдлагуудаар хяналт тавиулна.
Дараагийн шат: ХАБЭА-н талаар сурах (Learn Safety) - Яагаад ХАБЭА чухал гэж? заах арга барил руу шилжинэ. Эрүүл, аюулгүй ажлын орчинг хүмүүс бий болгодог бөгөөд хүмүүсийн хийсэн аюултай үйлдэл нийт ослын шалтгааны 90 хувь нь байдгийг ойлгуулна, үүнд Хандлагат суурилсан ХАБЭА-н удирдлагын системийн зарим элементүүдийг багтаана. Сахилгын арга хэмжээг бууруулснаар мэдээллэх үйл ажиллагааг дэмжинэ/зоригжуулна. Хэдийгээр сахилгын арга хэмжээ буурсан ч, аюултай үйлдэл болгонд арга хэмжээ авахаас татгалзахгүй.
Удаах шат: (бид одоогоор энэ шатанд яваа): ХАБЭА-н талаар ойлгох (Understand Safety) – Үйлчилгээний ажилтнаас Захирал хүртэл бүх хүмүүс ХАБЭА-н үйл ажиллагаанд оролцоно. Хэрэв хэмжиж чадахгүй бол удирдаж чадахгүй гэдэгчлэн ямар нэг шалгуур үзүүлэлт (KPI, Metrics) бий болгон, хувь хүн бүрийг ХАБЭА-д оруулж буй хувь нэмрийг үнэлэх систем бий болгоно. Тооноос чанарт – Нэгэнт оролцоо болон мэдээллэх шатуудыг давахаар чанар луу шилжих процесс явагдана. Жишээ нь: Аюулыг мэдээллэх хуудас өргөн ашиглагдаад эхлэхээр Эд хөрөнгийн гэмтэл мэдээллэх хуудас болоод өөрчлөгддөг үе бий. Үүнийг даван туулахын тулд Хүнийг гэмтээж болох аюулыг мэдээллэх ёстой гэж шүүлтүүр тавьж өгнө, үүнийг анхан шатны удирдах ажилтан болон ХАБЭА-н ажилтнууд хариуцна. Чанарыг сайжруулснаар хэрэглэгдэх Цаасны хэмжээг бууруулах ач холбогдолтой бөгөөд үүнтэй уялдаад ирж буй мэдээллийн хэмжээ ч буурна.
Ахисан шат: ХАБЭА-г хүлээн зөвшөөрөх (Own Safety) – Хүн бүр ойлголттой болж, юу хийхээ мэдэн, энэ үйл ажиллагаанд оролцох миний үүрэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн байх болно. Энэ үед цаас хэрэглэх байдлыг бууруулж, ажлын байран дээрхи өдөр тутмын сургалт руу илүү цаг зарцуулж эхэлнэ. Бие биедээ туслах, зоригтойгоор шаардлага тавьдаг соёлыг хөгжүүлнэ. Тэнд заавал ХАБЭА-н ажилтан байх шаардлагагүй үе үүсч эхэлнэ.
Сүүлийн шат: Ослын хэмжээ хүссэн, хүсээгүй ТЭГ болно. Гэхдээ үргэлжлүүлэн сайжруулахаа зогсоож болохгүй, учир нь эрсдэл бол тогтмол, хувирашгүй зүйл биш юм. Үргэлж өөрчлөгдөн, хувьсаж байдаг учир цаг үеийнхээ байдалтай хөл нийлүүлэн алхах шаардлага өдөр тутамд үүсэн бий болно. Жишээ нь: Гэрээт компани манай талбай дээр ажил гүйцэтгэхээр ороод ирэхэд л шал өөр, шинэ эрсдэл үүсч эхэлнэ, эсвэл хяналтандаа авсан гэж бодож байгаа эрсдэлийг тань нөхдүүд хийж эхлэх болно, дахиад л шинээр эхэлнэ гэсэн үг.
Бодлого:
Дээрхи алсын хараан дээр тулгуурлан БОДЛОГОО бий болгов. Бодлогын загварыг урьд нь энэ групп-т постолсон тул хүмүүс группын хайлтыг хэсэгт бодлого гэж бичээд, олоод уншчих тул дэлгэрэнгүй нуршаад яахав.
Стратеги:
Бодлогыг хэрэгжүүлэхэд ямар стратеги барих вэ? Үүнийг бид ХАБЭА-н загвар гэж нэрлэн, 4 төрлийн стратеги хэрэгжүүлсэн:
1. ХАБЭА-н мэдлэг – Хэн юуг яаж хийх талаар сургалтууд, ХАБЭА- зааварчилгаа, Зочдын зааварчилгаа, Гэрээт ажилчдын зааварчилгаа, Шинэ ажилтны болон давтан сургалтууд, өндөр эрсдэл, удирдах шатны ажилтнуудын сургалт гм. Сургалтын хөтөлбөрүүд жилээс жилд шинэчлэгдэн, анх дүрэм журам илүүтэй ярьдаг байсан бол одоо ажил дээрч үүсч байгаа эрсдэл рүү чиглэн хөгжсөн.
2. Манлайлал – Хүн болгон ХАБЭА-н манлайлагч болох боломжтой. Манлайлагч бэлтгэх сургалт, зөвлөгөө, ажилбарууд болон бүх ажилтнуудад хэрхэн манлайлах талаар зааж өгөв. Захирлаас Газрын дарга нарт, Газрын дарга нараас Ахлах ажилтнуудад, Ахлах ажилтнуудаас нийт ажилтан ажиллагсадад гэх маягаар дээрээс доош чиглэсэн, мөн хамт ажилладаг хүмүүстээ нөлөөлөх бодит манлайллыг бий болгов. Бодит жишээнүүдийг урамшуулж байлаа.
3. Мэдээллийн урсгал – Хаана, юу болж байгааг хүн бүр өдөр бүр танилцах боломжийг бий болгож өгсөн, ХАБЭА-н зөвлөл дээр хүртэл юу яригдаж, яаж шийдэгдсэн талаар протоколыг самбар дээрээ байршуулж, самбар болон э-мэйлээр чанартай мэдээллийн урсгалыг бий болгов. Өдөр тутам, 7 хоног бүрийн, Сарын бүх ажилтны хурал, ХАБЭА-н зөвлөлийн хурлуудыг ашиглан мөн мэдээллээ түгээв.
4. Аюулыг таних, эрсдэлийг үнэлэх – Таван алхам гэдэг хувь хүний эрсдэлийн үнэлгээний бяцхан гарын авлагыг бий болгон үүндээ 3 зүйлийг шингээж өгөв. Аюулыг Мэдээллэх, Ажлынхаа аюулыг таних шалгах хуудас, Метрикс 3 орлоо. Үүнээс гадна өндөр эрсдэлтэй 4 төрлийн ажил дээр Зөвшөөрөл бий болгон, Ажлын аюулын шинжилгээг нэвтрүүлсэн. Ажлын байрны үзлэгийн хуудсыг Засварийн хэлтсээс Санхүүгийн хэлтэс хүртэл бүх газрууд хэрэглэж хэвшив. Бүх мэдээллийг алдалгүй авах, түгээх Бүртгэл болон Хяналтын цикл эргэлдэж байна.
Хөтөлбөр
Дүрэм, журам, зааврууд энд орно. Одоогоор бараг 100-аад төрлийн бодлого, дүрэм, журам байна. Энэ хангалттай. Хэт их журам эргээд холион бантан бий болгодог, эмх цэгцтэй, бүрэн хэрэгждэг хэдхэн журмаар та маш их зүйлийг хүнд суртал багатайгаар, амархан хийж болно.
Үр дүнд нь юу болов?
Хамгийн түрүүнд бий болгохыг хүссэн зүйл нь pro-active safety culture буюу ХАБЭА-н урьдчилан сэргийлэх соёл байлаа. Осол гарсны дараа гэнэт ухаан орон гүйх биш (re-active safety), гарахаас нь өмнө бүх хүмүүсийн тусламжтайгаар тэдний ажлын байран дээр байгаа эрсдлүүдийг хяналтандаа аван, арилгах/бууруулах ёстой байв. Бид чадав уу? Чадсан. Үүнийг ямар тоо илэрхийлэх вэ гэвэл:
2016 оны 9-р сарын 30-ний байдлаар lagging indicators:
- Lost Time Injury Frequency in 200.000 man-hours last 12 rolling months = 0 (ZERO)
- Total Recordable Injury Frequency = 0 (ZERO)
- Нас баралт гараагүй 6 жил
- Хугацаа алдсан гэмтэл (Lost Time Injury) гараагүй 624 өдөр
- Хөнгөн ажилд шилжүүлсэн гэмтэл (Restricted/Alternate work injury) гараагүй 600 өдөр
- Эмнэлгийн тусламж (Medical Treatment) үзүүлээгүй 477 өдөр
- Анхны тусламж (First Aid) үзүүлсэн тохиолдол гараагүй 200 гаруй өдөр байхаа (non-recordable гэж олон улсын стандартаар үздэг болохоор нарийн тоог тэр болгон тайлан дээр оруулаад байдаггүй)
Зөвлөмж:
Ослыг тэг болгохын хойноос бүү хөөцөлд. Харин ослыг тэг болгодог ХАБЭА-н урьдчилан сэргийлдэг соёл (pro-active safety culture based on leading indicators) бий болгохын тулд ажилла. Хүмүүс философи, алсын хараагаа бий болгохоос илүүтэйгээр ихэвчлэн хөтөлбөр, дүрэм, журам асуугаад байдаг, яахав мэдээж зөв ч гэлээ суурь нь болох тухайн байгууллагын Философи, Алсын хараа, Бодлоготой нь нийцэхгүй бол тэр болгон бүрэн хэрэгждэггүй юм шүү. Philosophy, vision, policy, strategy, programs-ийн талаар жаахан мэдээлэл орууллаа. Нарийн тайлбарлавал хэдэн өдөр болох учраас ингээд энэ удаагийн постоо дуусгья.
Б.Ганжигүүр, "Эйч Эс Си Ти" ХХК
